奮斗七年，她成了公司高管；休個產假，她被公司掃地出門。她不甘心，狀告公司違規解除勞動合同，歷經仲裁、一審、二審，足足花了一年多時間才討回公道。近日，記者從廈門市中級人民法院了解到這起孕期女職工被違法解除勞動關系的案件。

懷孕后丟了經理職位

產假期間被公司通報開除

曉晴（化名）原是廈門某網絡科技公司的行政商務部經理。2015年9月，公司在她懷孕期間突然發出人事任免通知，稱為了讓她安心生育，同時確保部門工作順利進行，決定免去她的經理職務。2015年10月產假開始，11月她就被公司通報開除了，理由是她“嚴重違反公司紀律、侵犯公司財產”。

生個孩子就丟了奮斗七年的工作，臨走時還要背上違紀的污名，曉晴很不甘心。她以公司違法解除勞動合同為由先后提起仲裁申請、起訴，均被駁回，曉晴不服，又提起上訴，廈門市中級人民法院對此案進行二審。

違紀證據疑點重重

法定節假日竟被算成曠工

按照《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期不能被隨意開除。但本案中，公司是以曉晴嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，繞開了“三期”保護。

為了證明曉晴嚴重違紀，公司向法庭提交了指紋考勤打卡記錄，稱其長期遲到、早退、無故曠工:2014年全年累計曠工74.5日，早退20次；2015年1月至8月累計曠工72.5日，遲到4次，早退2次。

一年工作日也不過兩百多天，曉晴作為部門經理，一年中居然有三分之一甚至一半以上的時間都在曠工。如此“劣跡”，公司高層卻毫無反應，工資記錄也顯示她從未因曠工被扣過工資。法院調查后發現，由于曉晴的工作性質特殊，需要經常外出，2013年就被上司批準免于打卡。

法院還發現，曠工記錄中包括清明節、中秋節等多個法定節假日。公司把放假也算作曠工，這又讓考勤記錄的證明力打了折扣。

公司還提交了報銷憑證，稱曉晴以虛假油表數據向公司報銷油費，但油表照片沒簽字，根本無法證明屬于曉晴，油表數據也與她每月報銷的數額對不上號。

違紀證據不予采信

公司解除勞動合同系違約

經過審理，公司出具的幾項重要證據都遭到法院駁回。法官認為，考勤記錄明顯與事實不符，連法定節假日都被算作曠工，不予采信；虛報油表的證據同樣存在多處矛盾，也不予采信。

兩項指控都落空，網絡公司再也沒有理由單方面解除曉晴的勞動合同。廈門中院認定，網絡公司違法解除與曉晴的勞動關系，應支付違法解除勞動合同賠償金。

曉晴工作已滿7年，勞動關系解除前12個月的月平均工資為9617.37元。根據《勞動合同法》第四十七條和第八十七條的規定，經濟補償按勞動者在單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資，違法解除勞動合同的賠償金是經濟補償的兩倍，所以，曉晴一共可獲賠134643.18元。

專家支招

廈大法學院講師潘峰:

孕期女職工權益如何維護？

問:遇到就業歧視，孕期女職工如何維權？

答:女職工要特別注意以下事項:注意搜集和保存與勞動關系有關的證據，如勞動合同、工資支付記錄、考勤記錄、手機短信等，與單位管理人員的重要通話要錄音。一旦受到侵害，應及時應對，例如在單位單方調崗的情況下應立即表示異議，必要時申請勞動仲裁。如果女職工認為自己知識和能力不足，可以通過婦聯組織或工會獲取法律援助。

記者手記

維權是幫助自己 也是幫助他人

最近有一組數據引發關注:2016年內地出生的1700多萬個新生兒中，有45%是二孩。那數百萬名迎來第二個孩子的女性中，有多少人是職業婦女？生兒育女是傳統意義上的好事，但諸多因素共同作用下，職場媽媽面臨的壓力甚至歧視可能比想象中更多。

一味地要求用人單位或者勞動者讓利、放棄權益都不是長久之道。人們常說“配套政策要跟上”，可是大到就業、稅收、教育、醫療，小到生育津貼、生產補貼，都不是一蹴而就的事情，在生育體系完善成熟前，勢必還會有漫長的探索期。

既然大家都是摸著石頭過河，就應該對自己的權益“斤斤計較”。多爭取一點，可能就有和你相同境遇的女性也受惠；多計較一點，也許就能推動政策更完善一些。