涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。前不久，同事間工資應不應該公開的話題引發熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票，結果顯示，表示會打聽的人占多數。

打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到，遠不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規定，薪酬保密就真的合法嗎？

企業管理的“高壓線”

因為打聽同事工資，剛畢業的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25歲的她碩士畢業后進入上海一家財務公司做會計，在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經理詢問原因，卻挨了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”

對于薪酬保密制度，在金融行業從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業企業常用的管理制度。

張漫說，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內容、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業的價值貢獻也有差別。”在張漫看來，同工同酬更多地體現在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓時，公司會強調這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業的薪酬管理制度為其解釋，并強調薪酬保密的規則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴肅地找他談話。”

“收入公開是同工同酬的前提”

據媒體報道，何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關系。何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認為，雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此，法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經濟賠償金。

對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為，在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據并不可取。

根據《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認為，“收入公開則是實現同工同酬的前提”。

應明確工資支付制度

“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理。”張漫認為，因為員工了解的并非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規則卻是人人都知道的。

楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利于企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。”

“目前我國法律中并無明文規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。”楊保全認為，在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。

不過，在用工實踐中，一些企業濫用薪酬保密制度的權利，對勞動者進行不合理控制，楊保全認為，這在某種程度上與《勞動法》規定的同工同酬原則相沖突。

薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產生沖突，北京市康達律師事務所律師陳君玉認為，這對一些基礎性、常規性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權益難以實現。“法律對于工資是否公示并無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權，因此，無論企業是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度。”