近日，臺江法院成功調解一起涉網絡主播的勞動爭議案，以“從屬性”為核心裁判標準，為同類案件處理提供了司法參考。

男子小李于2024年3月至8月在某傳媒公司從事直播及運營工作，雙方未簽訂書面勞動合同。該傳媒公司通過微信工作群發布排班表，要求小李每日完成6小時固定直播并接受流量考核。后因公司拖欠工資，小李申請勞動仲裁，仲裁機構認定雙方存在勞動關系，裁決公司支付拖欠工資及未簽合同的兩倍工資差額。公司不服，以“主播工作自主、收入依賴打賞”為由訴至臺江法院。

近日，臺江法院審理指出，勞動關系認定的關鍵在于“從屬性”，包括組織、人身和經濟從屬性。本案中，小李提供的排班表證明工作由公司統一安排，微信工作群記錄顯示其接受管理，銀行流水體現公司按月發放9000元底薪加提成的固定薪酬結構。盡管無書面合同及社保繳納，這些“隱形管理”已構成勞動關系實質要件。

經三輪“背對背調解”，法官向公司開具“法律風險清單”，分析未簽合同的賠償風險及類案示范效應，同時向勞動者解析證據瑕疵。最終，公司承認管理不規范，小李體諒公司經營壓力，雙方達成調解協議。

法官提醒：新業態行業的用人單位應規范管理模式，對符合勞動關系特征的從業者，及時簽訂書面合同、繳納社會保險，避免因“隱形管理”引發法律風險；對合作性質的從業者，應明確約定權利義務，通過合同厘清法律關系。勞動者則需增強證據意識，注意留存排班表、工作群通知、薪酬轉賬記錄、績效考核標準等能證明“從屬性”的材料，一旦發生爭議，可憑借完整證據鏈依法維權。（記者 葉智勤 通訊員 張睿佳）