春節前后，一些企業的年終績效考核陸續落地，“末位淘汰”成為職場熱議話題。部分勞動者有了“業績墊底是否就要走人”的困惑，對此，記者采訪了福州法律界人士，并為勞動者附上了一套維權指引。

在古田路勞動大廈，一些市民正在咨詢辦理勞動保障相關事務。記者 楊玉娟 攝

職場：排名墊底擔心被“優化”

歲末年初，各企業紛紛啟動年度績效考核。最近，社交平臺上有部分福州勞動者提問：“我考核排最后一名，公司會不會開除我？”“要是碰到勞動合同里寫著‘末位淘汰’的公司，能去嗎？”“被公司末位淘汰機制強制辭退，能要求賠償嗎？”……

記者聯系上一名福州網友，對方表示，他所在的公司實行“末位淘汰制”。每月排名后10%的員工將扣減300元績效工資，累計三個月將降職降薪，累計四個月將脫崗培訓或者調崗，累計五個月則直接辭退。

對于一些職場人來說，年終考核不僅是一年的總結，還可能是一場關乎飯碗能不能保住的壓力測試。尤其是在實行“末位淘汰”機制的企業中，績效排名靠后的員工往往心生憂慮：會不會因為考核墊底，而被公司列入“優化”名單？

這種擔憂并非空穴來風。記者梳理公開信息后發現，近期全國多地的勞動爭議案件中，有不少涉及“末位淘汰”。相關典型案例涉及勞務派遣、互聯網科技、制造業、事業單位等多種用工類型。

說法：“末位”不等于“不勝任”

對此，閩侯縣勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員李仁涓認為，“末位淘汰”機制看似“高效”，實則缺乏法律依據，多數情況下屬于違法解除勞動合同，企業需承擔相應法律責任。

李仁涓介紹，根據我國《勞動合同法》第四十條的規定，企業以不勝任工作為由解除勞動關系，需滿足三個法定要件：員工不勝任工作；企業對員工進行了培訓或調崗；經培訓或調崗后員工仍不勝任工作。“員工不勝任工作而被解除勞動關系的關鍵在于如何認定‘不勝任工作’以及法定程序是否履行到位。”李仁涓說。

“現實中，部分企業把‘考核排名末位’直接等同于‘不勝任’，讓末位員工‘走人’，把法定程序全部跳過去了。”李仁涓強調，“末位”是相對排名，即使全員優秀也會有人排在最后。“不勝任”是絕對標準，指向崗位預設的客觀門檻，兩者絕不能混為一談。

他進一步指出，即使企業規章制度白紙黑字寫明了“末位淘汰”，且經職代會表決、員工簽字確認，該條款也因與法律強制性規定沖突而自始無效。最高法指導案例18號早已明確：用人單位僅以勞動者考核排名末位為由解除勞動合同，構成違法解除。

維權：遭遇“末位淘汰”應這樣應對

如果真的遭遇“末位淘汰”，勞動者該怎么辦？國浩律師（福州）事務所合伙人范強律師介紹道：“勞動者如果接到‘末位淘汰’解雇通知，第一件事不是收拾東西，而是要穩住心態，絕對不要簽任何‘個人原因辭職’的文件。一旦簽了，賠償金就拿不到了。”

對此，范強給出了一套可操作的四步維權指引：一是固定證據，包括績效考核表、排名公示截圖、解除勞動合同通知書、工資銀行流水、考勤記錄以及與HR或主管的溝通錄音、微信記錄等；二是明確表態，通過書面或當面溝通告知企業“末位淘汰解雇屬違法”，要求其撤銷決定或依法支付賠償；三是行政投訴，向公司所在地的勞動監察大隊投訴，由行政部門責令改正；四是申請仲裁，直接向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。

關于賠償標準，范強特別強調，違法解除勞動合同的賠償金是合法解雇補償金的雙倍。他給記者算了一筆賬：以一名工作8年、月薪6000元的員工為例，合法解雇的補償金為8個月工資（4.8萬元），而違法解除的賠償金則高達16個月工資（9.6萬元）。

“很多勞動者不知道，違法解除勞動合同的賠償金對普通收入者（月工資≤3倍社平工資）無封頂年限和基數限制，按實際工作年限和工資計算雙倍賠償。這一規則體現了法律對違法解除行為的懲罰性。”范強補充道。

范強和李仁涓均表示，“末位淘汰”看似是企業管理的“快捷鍵”，實則是勞動關系的“引爆點”。用人單位應當摒棄違法管理慣性，將“淘汰”回歸為降級、調崗、培訓等合法形式，而非簡單粗暴的一紙解雇通知。同時，勞動者也應知法懂法，在權益受損時果斷拿起法律武器。（見習記者 楊玉娟 記者 阮冠達）