勞動關系與勞務關系雖只有一字之差，但是在法律關系上卻有著很大的區別。近日，臺江法院就審結了一起勞動爭議案件。被告某公司主張與原告小吳建立的是勞務關系，但法院結合具體案情后，認定雙方構成勞動關系，據此判決這家公司向小吳支付雙倍工資和賠償金。

法院查明，2015年小吳在這家公司從事廚師工作，雙方簽訂《臨時用工協議》，約定一年一簽。2021年，該公司繼續聘請小吳，卻沒有和小吳簽訂協議。2022年某日，該公司通知小吳解除用工關系，并于次月停發工資。小吳與該公司就賠償金問題無法達成一致意見，遂向法院提起訴訟。

法院經審理認為，小吳與該公司簽訂的《臨時用工協議》載明系根據《中華人民共和國勞動法》相關規定制定，并約定了合同期限、工作內容、勞動報酬等符合勞動合同特征的主要條款，明確某公司的各項規章制度適用于小吳，使雙方形成領導與被領導、管理與被管理的隸屬關系，可以認定雙方具有訂立勞動合同的意思表示。至于該公司在合同履行過程中是否實際對小吳進行考勤等各項管理，屬于其處分自己合同權利的行為，雙方未采用書面形式變更勞動合同，不足以改變雙方的法律關系，故小吳與該公司成立勞動關系。據此，法院依法作出如上判決。

法官表示，如果雙方是勞務關系的話，某公司只需支付小吳勞務報酬，無需支付賠償金。

法官提示，廣大勞動者要與用人單位明確用工方式，盡可能簽訂書面勞動合同，并特別注意考量工作內容以及薪資支付、福利待遇、保險保障等方面內容，以更好保障自身的合法權益。（記者 林春長 通訊員 雷標權 潘喆）